こんさるたんと奮闘記

今日は前の職場で働いていた頃の後輩と話す機会がありました。

「子供はもう大きかったよね、どうしとっと？」
『上は大学卒業して働いてますが、下が大学4年で沖縄に行ってます。』
「へえ、じゃあ、いよいよ就職かあ、まだ厳しいんだろうね。」
『今就活中なんですけど、東京の会社訪問するとに行ったりきたりで飛行機代かかってたまらんですよ。交通費に４０万送りました。』
「はあっ、そら！痛いなあ。」
『理系だけん文系よりナンボかマシですが、それでん厳しかあって。本人もやっと分かってきたごたっです。いかんときは我慢してあと２年、院にやらなんかん知れんですね。』
「うん、それが良かかん知れんよ。技術系だと大手企業は修士まで取っとかんと苦労するごたっけんね。」
『そがんですね。』

大手企業の業績も回復しては来てるようですが、まだまだリストラ効果によるものが大きいようです。
企業は気を緩めていません。
今年度の採用も厳しいもののようです。

先日の『カンブリア宮殿』では、勝ち組と言われる企業の人材教育に焦点が当てられていました。
ファースト・リテーリング、王将フードサービス、日本マクドナルド、ＡＢＣマート、ニトリなどの小売とサービス業です。
彼らはこのご時勢、寧ろ積極的に採用を増やしていますが、採用も人材育成もハードルは高い。

企業業績は正にひと、人材次第です。

急速に大きくなった企業ほど、店舗展開に人材が追いつかなくなり営業が劣化しやがて業績が落ち込むといった例は過去にどれだけでもあります。
　　（ＡＢＣマート野口社長）
経営者の意思と現場の意思が乖離していくからでしょうね。

戦時中、日本軍は中国奥地などに戦線を拡大するにつれて兵站が伸びきり最前線に充分な兵と物資が行きわたらなくなりました。
その結果、最前線の各地で敗戦を繰り返したように、そこは重要です。

会社によって人材教育、研修のあり方は様々で、一概にどこが優れているとは言えませんが、スパルタで押し付けたりマニュアルを作って一律の教育をやってしまうと、個々が考える力を削いでしまうことが多いようです。

その中でエービーシーマートは現場に、マンツーマンで教育する指導員を配するやり方をとっています。
実に手間をかけています。
それも指導員は前年入社の社員です。
かれらは前年に新人で入ったとき、何がどう分からなかったか、何を教えて欲しかったかの記憶が鮮明で教え方に無駄がなく押し付けもない。
また教えることで現在の自分自身の足りない課題も見えてくる。

『マニュアルは使いません。』
と野口社長。
『マニュアルではやる気は教えられません。商売にはモノを売る楽しさがある、それがないと続かない。』
それから
『マニュアルを作ってしまうと人はマニュアルを越えられなくなってしまいます。人にはもっと可能性がありそこを作り上げてもらいたいんです。』

いい会社ですね。

望まれる人材とはどういう人材かとの問いに
『小売業というのは自分で作った売り上げをまた自分で越していかないといけません。自分でハードルを上げていく仕事なので、よりいいと分かっていることは素直にやれる人が伸びていく人です。そういう人材を望みます。』

就職、厳しい時代ですが、こういう会社に入れるといいですね。

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